Žmogiškasis kapitalas yra vertė, kurią atspindi darbuotojų įgūdžiai ir patirtis. Tinkamai panaudojus žmogiškąjį kapitalą, turėtų būti pasiektas aukštas našumo lygis, o tai savo ruožtu padidina įmonės padėtį rinkoje, pelną ir (arba) pinigų srautus.
Logiškas žmogiškojo kapitalo koncepcijos rezultatas yra tas, kad verslas gali jį padidinti, investuodamas į savo darbuotojų mokymą. Šie mokymai gali būti vykdomi ne tik naudojant oficialų mokymą, bet ir įgyvendinant samdymo iš vidaus politiką, kad darbuotojų patirties lygis padidėtų jiems kylant aukštesnėmis pozicijomis. Darbo rotacija taip pat gali būti naudojama priversti darbuotojus įgyti patirties įvairiose funkcinėse srityse.
Kai verslas sukurs arba pasamdys aukštą žmogiškojo kapitalo lygį, susirūpins jo sugebėjimas išlaikyti darbuotojus. Žemas darbuotojų kaitos lygis gali būti pasiektas prižiūrint darbo aplinką, siūlant konkurencingą atlygį ir išmokas bei mokant vadovus tinkamai prižiūrėti. Priešingu atveju verslas pastebės, kad jo žmogiškasis kapitalas išsisklaidys, ir tada jį galės naudoti atidesni konkurentai.
Žmogiškojo kapitalo vertė organizacijos finansinėse ataskaitose niekur nėra fiksuojama, taip pat ji negali būti sukurta kaip nematerialusis turtas dėl verslo jungimo. Iš tikrųjų žmogiškasis kapitalas apskritai priklauso ne organizacijai, o veikiau jos darbuotojams. Štai kodėl investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra apskaitomos sąnaudomis per tą laikotarpį - nesukuriamas kiekybiškai įvertinamas turtas.
Dėl aukštesnio žmogiškojo kapitalo lygio visuomenėje laikui bėgant turėtų padidėti atlyginimai.
